Hem Employer Branding Ett nej ledde till jämställdhet hos Nestlé

Ett nej ledde till jämställdhet hos Nestlé

Av Redaktionen

För sju år sedan tackade en kvinna nej till en befordran i Nestlés nordiska ledningsgrupp:

”Tonen i gruppen är för hård och macho!”

Det var verkligen ett wake up-call! Detta ’nej’ blev startskottet till att vi idag har lika många män och kvinnor på alla ledningsnivåer i Nestlé Norden – och lika lön. Inte för att Nestlé har arbetat med jämställdhetskvotor under dessa sju år – men främst för att Nestlé efter detta ’nej’ förändrade sin kultur och öppnade upp för möjligheter som gjorde det attraktivt för alla att bli ledare.

Om målet enbart är jämställdhet, kommer det inte att fungera, menar Nestlés nordiska HR-direktör, Mikala Larsen:

”Det är kontraproduktivt och opassande att meddela att man ska ha lika många män och kvinnor i ledningspositioner. Istället bör man ha en motivering för jämställdhet, en djupare mening, ett VARFÖR. Det räcker inte att vilja ha jämställdhet bara för jämställdhetens skull, då fungerar det inte särskilt väl. För oss betyder jämställdhet, eller snarare: mångfaldhet och inkludering, som är en del av jämställdhet hos oss på Nestlé Norden, att vi helt enkelt fattar bättre affärsbeslut ju bättre medarbetarsammansättningen avspeglar befolkningens sammansättning, eftersomvi på detta sätt får bättre nyanseri våra beslutsforum.”

Var i framkant med Coronaanpassningar

Mikala Larsen ger som ett exempel på ledningens bra beslutsfattande, hur snabbt Nestlé i Norden lyckades reagera på Corona för att säkerställa säkerheten för sina medarbetare, kunder och konsumenter:

”Vi rekommenderade exempelvis våra anställda att arbeta hemifrån om de kan samt stängde våra nordiska Nespresso-butiker redan några dagar innan regeringen i Danmark utfärdade riktlinjer för detta. Vårbrett sammansatta ledningsgrupp är bra på att arbeta tillsammans, förutse situationer och fatta snabba beslut. Ett annat annorlunda beslut under denna Corona-tid har varit att vi betalar en ersättning till alla anställda för att subventionera de extra utgifter som har tillkommit vid att arbeta hemifrån, t.ex. att köpa en bra kontorsstol, ”säger hon och lägger till:

”Det handlar alltsåom att ha olika nationaliteter och människor med olika privata eller familjemässiga bakgrunder anställda– också i ledarpositioner. Vi tittar mycket på människan när vi rekryterar och väljer ledare.”

Erfarenhet har för stor betydelse när man anställer

Mikala Larsen menar, att det är fel, att erfarenhet fortfarande prioriteras så högt när man anställer på många arbetsplatser:

”Det är tyvärr en tråkig tendens att fokusera allt för mycket på erfarenhet när man anställer. Ja, erfarenhet är viktigt – speciellt i några typer av specialiserade jobb – men det är inte allt. Absolut inte. Vi tror på, att vi kan lära en ny anställd att förstå vår verksamhet, så länge vi anställer någon med rätt personlighet.”

Tron på att de rätta personerna kan skapa den rätta, inkluderande kulturen, har varit en hörnsten i arbetet med att förändraledningsstilen hos Nestlé Norden.

”Vi har iställetantagit utmaningen om att tänka i en kultursom inkluderar alla oavsett kön, nationalitet och situation i livet. Genom detta har vi lyckats få en stor intern talangpool samt ha lika många kvinnor och män på alla ledningsnivåer. Plötsligt fick fler lust till att bli ledare,när desåg att det var möjligt. Exempelvis hade vi en lite fastlåst uppfattning om att om man inte hade nått ledningsnivå när man var 35-40 år, var man nog inte ledarmaterial. Men om en medarbetare ska kunna vara föräldraledig tre gånger med tillhörande nedsatt tid under några år, kan det vara svårt att hinna bli mellanchef innan man fyller 40. Därför började vi ifrågasätta informella krav som ålder och öppnade upp för att erfarenheter kan komma från andra håll. Det gjorde att vi fick många fler okonventionella profiler på vår toppledningsnivå, inklusive fler kvinnor,” berättar HR-direktören.

Mikala Larsen har till exempel denna reaktion som standard när en medarbetare kommer in på hennes kontor och berättar om sin föräldraledighet: ”Ja! Gratis ledarutbildning till Nestlé!”

Mångfald kan anställas – inkludering är mycket svårare

Mikala Larsen menar, att Nestlé har kommit långt med jämställdhet, mångfaldhet och inkludering – men att det fortfarande finns en bit kvar att gå:

”Vi har kommit långt men vi är inte i mål och kan alltid bli bättre. Att uppnå verklig inkludering är en mycket, mycket svår övning. Jag skulle säga att vi är på god väg. Alla kan uppnå mångfald,det kan man lösa genom att anställa. Inkludering kräver å andra sidan, att alla, oavsett vem du är eller hur du är, känner sig inkluderad, hörd, respekterad och bekväm i arbetssituationen. Och att alla medarbetare också ser och känner, att detta inte enbart gäller dem själva, utan också deras kollegor. Att vi som verksamhet sätter pris på att vara annorlunda. Annars har de talangfulla medarbetarna inte lust att stanna hos oss. Vi arbetar med tolerans och acceptans, exempelvis kan du på de flesta av våra kontor i Nordenta med dig din hund till jobbet om du vill. Naturligtvis under ordnade och säkra förhållanden, så att alla känner sig trygga med det. Men det kan absolut möjliggöras,” säger Mikala Larsen.

Relaterade Artiklar

This website uses cookies to improve your experience. We'll assume you're ok with this, but you can opt-out if you wish. OK Läs Mera >>