I Sverige har vi uppropet #lönheladagen som på internationella kvinnodagen den 8 mars lyfte klockslaget 16.09, med innebörden att kvinnor arbetar gratis efter den tidpunkten, i jämförelse med männen. Varje dag, året om. När uppropet startade för åtta år sen stod klockan på 15.51, så visst det går framåt. Men förändringstakten är för låg.
Runt om i världen uppmärksammas det faktum att kvinnor fortfarande tjänar mindre än män för samma jobb. I Tyskland genomfördes Equal Pay Day den 17 mars och då lyftes att tyska kvinnor i genomsnitt tjänar 23,5 procent mindre än sina manliga kollegor.
Ett land som inspirerar är, inte oväntat, Island. Där gick arbetsgivare, fackföreningar och politiker samman runt frågan om lika lön och landet antog 2018 en lag om att skillnaderna ska vara borta 2020, det vill säga i år. Med lagen ställs krav på att företagen ska kunna visa att de ersätter kvinnor lika som för männen, annars kan det bli böter. Det ska bli spännande att se om islänningarna lyckats.
Island är dock redan det land som har minsta löneskillnaderna mellan könen, följt av Norge, Finland, Rwanda och Sverige, enligt World Economic Forums Global Gender Gap Report 2020. Tyvärr ligger resten av världen efter och i rapporten dras slutsatsen att det kommer att ta ytterligare 257 år för att uppnå lika lön för män och kvinnor globalt. Det är 55 år mer än den senaste uppskattningen.
Företaget Salesforce har hittills investerat mer än 10,3 miljoner dollar för att säkerställa lika lön för lika arbete. För att främja lika möjligheter och en mångfaldskultur bortom det finansiella följer därför Salesforce fyra principer enligt nedan:
1. Tillämpa datadrivet ledarskap
Data är ett viktigt redskap även internt på Salesforce. Ett exempel på detta är de styrkort för mångfald vi använder för att kontinuerligt uppdatera chefer om tillståndet bland deras anställda. Det är viktigt att göra löneanalyser regelbundet för att ha relevanta data tillgänglig. Marknaderna är dynamiska och det påverkar både löner och sammansättningen av kollegor.
1. Investera i lednings- och mentorsprogram
Smarta företag bör tänka långsiktigt. Om man, som vi gör, utbildar minoriteter genom mentorprogram, kommer det att reflekteras i morgondagens ledarskap. Chefer bör också medvetet välja adepter med en helt annan bakgrund än de själva har. Ett exempel på hur seriöst Salesforce tar denna fråga är att vi de senaste tre åren haft den mycket erfarna tekniska verkställande direktören Tony Prophet i rollen som Chief Equality Officer på styrelsenivå. Vi bedriver helt enkelt arbetet för lika möjligheter för att det är affärsmässigt rätt, inte bara för att det är ett kärnvärde och moraliskt imperativ.
3. Stötta nätverk för mångfald
Salesforce stöttar både bildandet och utvecklingen av interna nätverk för mångfald inom företaget. Värdet av inkludering förankras i våra jämställdhetsgrupper. Dessa grupper leds och organiseras av anställda som jobbar med målet att åstadkomma likvärdiga möjligheter för yrkesverksamma både inom Salesforce och utanför våra kontorsdörrar.
4. Integrera praktiskt i verksamheten
I allt, från rekrytering och integration, till kampanjer och urval av potentiella framtida chefer, måste företag förbättra sitt beslutsfattande. De behöver försäkra sig om att alla processer beaktas ur ett mångfalds- och inkluderingsperspektiv och att de gör allt de kan för att inkludera och stärka egenmakten hos anställda och minoriteter. Med mångfald som grund när vi ska bilda effektiva team kan vi bättre möta våra kunders högt ställda krav. Och det är bara genom att kombinera olikheter som vi kan sätta samman det optimala teamet. Forskning visar att ju mer olikt ett team är, desto mer innovativt är det.
