Med den internationella kvinnodagen i hamn så bör den vara en påminnelse om att det fortfarande finns ett globalt mångfaldsproblem som stirrar oss i ansiktet.
Kvinnor utgör endast 17% av den brittiska IT-arbetskraften och i USA finns det fler VDar som heter John eller David än det finns kvinnliga VDar.
Samtidigt är endast 2,6% av personerna i brittiska tekniska styrelser etniska minoriteter och 70% av FTSE 250-företag saknar någon etnisk minoritetsrepresentation på styrelsenivå.
Nedan listar vi fyra konkreta sätt att proaktivt hindra din arbetsplats från att hamna i ojämställda mönster:
1. Utmana antaganden och individuella fördomar
Företagsledare måste ta itu med individuella fördomar inom organisationer. Vi vet att fördomar existerar och processen att avslöja implicita fördomar kan vara skrämmande och komplex. Detta handlar dock inte enbart om att ta itu med partiskt beteende utan även om att visa empati för personer som inte delar uppfattningar.
Ett sätt att åtgärda bias på strukturell nivå är att genomföra regelbundna undersökningar bland medarbetare för att få en helhetsbild av utmaningarna på arbetsplatsen. Fördomar på strukturell nivå påverkar allt från rekryteringsprocesser till hur feedback ges, hur kampanjer genomförs och beteenden hanteras.
2. Utmana företagsprocesser
Företagsprocesser och policyer bör regelbundet granskas med D&I i åtanke och utmanas vid behov. Detta kan innefatta en årlig lönekartläggning för att skydda sig mot löneskillnader, säkerställa flexibelt kontorsarbete för arbetande föräldrar eller införa en policy för föräldraledighet som gör det lättare för kvinnor att komma tillbaka till arbete.
Även rekrytering måste vara ett centralt fokus. Det finns många sätt att skydda sig mot fördomar i rekryteringsprocessen: som att standardisera intervjuprocesser, införa anonyma ansökningar där sökandens namn och kön inte finns; att säkerställa en mångsidig representation i varje intervjupanel samt att granska arbetsbeskrivningar för att se till att de tilltalar en inkluderande pool av sökande.
3. Välja att utmana hur avsikter och företagsmål sätts upp
Många organisationer drar sig för att sätta upp mål för mångfald och inkludering eftersom de är rädda för att de inte kommer att uppnå dem eller för att siffrorna känns artificiella. Detta tankesätt måste utmanas. Ett sätt att göra detta på är att se till att varje anställningsprocess innehåller en mångfald av människor i intervjukedjan.
En strukturerad granskningsprocess och detaljerad rapportering är en viktig del av att sätta mål. Genom att registrera uppnådda mål, missade mål och förbättringsområden kan strategin justeras och utvidgas.
4. Inkorporera D&I-tänk i ledningen
Frågor om inkludering och mångfald har länge betraktats som en HR-funktion. Detta måste förändras. Svåra beslut måste fattas högst upp och beaktas ur ett affärsperspektiv, särskilt i mer hierarkiska organisationer. För att göra någon verklig förändring måste D&I ses som ett strategiskt företagsinitiativ liknande en försäljnings- eller produktstrategi. Om detta område fortsätter att ses som ett HR-initiativ snarare än en nödvändighet för företaget kommer förändringen att gå långsamt.
Av: Margaret Dawson, VP Diversity & Inclusion and Chief of Staff, Office of the CEO, Red Hat
