Svårigheter att rekrytera, kompetensbrist och krympande budgetar är några av de problem som landets HR-avdelningar har att brottas med.
Men det skapar också möjligheter för HR-personalen att vara kreativ och göra sina arbetsgivare till företag som är attraktiva att jobba på, skriver Magnus Engman, Sverigechef på SD Worx.
Behovet av att investera i personalen är större än någonsin. Företag som gör det på ett klokt sätt skapar förutsättningar både för att behålla personalen i dag och för att rekrytera nya förmågor i framtiden. Här följer tre förutsägelser för 2024. HR-personal som tar dem på allvar får bättre förutsättningar för att lyckas med kompetensförsörjning.
Skapa rätt förutsättningar för den oväntade chefen
Begreppet ”accidental manager” syftar på att karriärvägar för resultatorienterade och högpresterande medarbetare blir otydliga. Sådana personer befordras ofta oväntat och får chefsansvar de inte har fått utbildning för och inte är redo för. Anledningen till det här fenomenet är så klart att det är svårt att rekrytera kvalificerad personal externt. Enligt SD Worx undersökningar har hälften av företagen i Europa inte tillräckligt med personal för att sköta alla arbetsuppgifter.
En HR-avdelning med framförhållning som planerar kompetensförsörjning gör att det går att undvika problem som orsakas av nybakade chefer som inte är redo för sina uppgifter. Tydliga beskrivningar av karriärvägar och satsningar på relevant utbildning är nyckelaktiviteter.
Motverka och förebygg ”quiet quitting”
Magnus Engman, Sverigechef på SD Worx.
Att medarbetare tappar intresset för sina jobb, utan att berätta om det, och sedan plötsligt säger upp sig blir allt vanligare, så kallad ”quiet quitting”. Det kan även innebära att personen är kvar på företaget men slutar att prestera och driva framåt, och bara gör minsta möjliga. Det finns ingen enkel lösning för att hantera det här problemet. Men det är självklart viktigt att undersöka hur anställda känner för sina arbeten, till exempel med hjälp av olika typer av undersökningar. Och på så sätt kunna vidta åtgärder. Att använda dataanalys för att upptäcka tidiga tecken på missnöje är också viktigt.
Allra viktigast är att erbjuda arbetsvillkor som är attraktiva. Ett exempel gäller arbetstider. Enligt SD Worx undersökningar väljer 47 procent av alla anställda arbetsgivare beroende på arbetstider, antalet arbetstimmar och möjligheter till flexibla scheman.
Förbered medarbetarna på sina nya AI-kolleger
Verktyg för generativ AI tilldrar sig stort intresse nu, ofta på bekostnad av andra digitala satsningar. Det ställer krav på att implementationer av AI-lösningar ska ge affärsvärde. För att lyckas med det kan HR-avdelningen bidra med anpassade utbildningar som hjälper medarbetare att samarbeta effektivt med AI-lösningar. Det inbegriper förståelse för vilken funktionalitet AI-lösningar kan bidra med och vilka begränsningar de har.
Det är också viktigt att ta etiska aspekter av AI på allvar, för att säkerställa ett rättvist och transparent beslutsfattande. Vidareutbildning för att bemöta farhågor om att förlora jobb till AI-lösningar är också viktigt. För att lyckas med AI krävs det omsorg om de människor som ska använda de nya lösningarna och här spelar HR-avdelningen en viktig roll.
En generell förutsägelse för 2024 är ett ökat behov av att skapa kanaler för kommunikation mellan HR-personal och chefer på olika nivåer. Den högsta ledningen måste förstå att HR är en viktig resurs för att rekrytera och behålla kompetent personal. Allra viktigast är en genuin vilja att bry sig om hur de anställda mår på sina arbeten.
Magnus Engman, Sverigechef på SD Worx.
