Andelen kvinnor som är vd inom privatägda bolag i Sverige är cirka 17 % enligt ny statistik från SCB.
Ser man specifikt på börsnoterade bolag är siffran så låg som 10 %. Hos oss på Tempcon Group kan vi hos dotterbolagen notera att vart tredje bolag har en kvinnlig vd, d.v.s. 33 %. Vi har träffat dessa tre för en diskussion kring rollen som kvinnlig vd i en mansdominerad bransch.
De tre är Ann-Sofie Törnqvist, vd på Tempcon Linköping, som började i branschen som 25-åring då hon tog över rollen som vd i det familjeägda Fågelsta åkeri. Efter några år hos NCC är hon nu sedan december 2019 tillbaka i transport- och logistikbranschen. Fia Andersson, vd på Syd Frys och Mörarps Frystransporter, har under trettio år arbetat i olika roller hos en av de stora livsmedelsgrossisterna i Sverige. Bland annat som projektledare, i olika ekonomiroller, med avtal och i fem år som transportchef. Den tredje vd:n är Cherie Svensson, Tempcon Stockholm, som sedan barnsben arbetat i det åkeri som hennes far en gång i tiden bildade och som kan sägas vara embryot till det som idag är Tempcon Stockholm.
Ser de tillbaka på sina yrkeskarriärer är en gemensam nämnare de alla tre tar upp att man har fått jobba väldigt hårt för att bevisa att man är lika duktig och duglig som sina manliga kollegor. Man upplever det som att man måste bevisa sin kompetens på ett annat sätt. Detta är en ståndpunkt som ofta kommer igen i den omfattande forskning som finns kring manligt och kvinnligt ledarskap. Framförallt vad gäller kvinnor som arbetar i mansdominerade branscher såsom bygg- och transportbranschen. Dock upplever man att arbetet inom Tempcon rent generellt speglas av att alla arbetar väldigt hårt för att utveckla verksamheterna.
Även om det är lätt att hamna i generaliseringar och stereotyper när man diskuterar kvinnligt och manligt ledarskap är de tre överens om att det finns faktiska skillnader än idag. Trots att man är tydlig i sin kommunikation så blir man inte lyssnad på alla gånger. Vi ska vara jämställda men är vi verkligen det? När man inte får fram sitt budskap är det bättre att backa och försöka finna en ny väg tycker de. Problemet ligger egentligen inte hos den kvinnliga ledaren utan hos mottagaren. Ska man kunna ha en dialog måste det finnas en avsändare och en mottagare och det måste finnas en respekt från båda håll. Den kan inte vara enkelriktad. Cherie tycker samtidigt att frågan kring respekt i viss mån är åldersrelaterad. Många gånger har yngre medarbetare och affärspartners lättare att lyssna och föra en dialog.
Skiljer sig då manligt och kvinnligt ledarskap åt i grunden? Ja, säger de alla tre. Om man generaliserar så är ett kvinnligt ledarskap mer involverande, säger Fia. Vi kvinnor är nog över lag inlyssnande och öppna för förändring. Kvinnor bygger oftare en värdegrund utifrån att man ser personalen som en tillgång. För kvinnliga ledare är naturligtvis målet lika viktigt som för deras manliga kollegor men vägen dit behöver kanske inte alltid vara lika rak som för männen. Det finns också mycket forskning som bekräftar att diversifierade ledningsgrupper och styrelser med en variation av kön, ålder och etnicitet är mer dynamiska utifrån möjligheten till fler perspektiv inför beslutsprocessen.
Att vara kvinnlig ledare i transportbranschen har historiskt sätt varit väldigt ensamt många gånger. Förebilderna är få och möjligheten till erfarenhetsutbyten begränsade. Något alla tre skulle vilja göra mer är att inspirera unga tjejer som står inför valet av yrkesinriktning för framtiden. Transportbranschen är en rolig och händelserik näring, säger Ann-Sofie. Det är fart och fläkt och den ena dagen är inte den andra lik. Frågan är bara hur vi når ut till de som skulle kunna tänka sig att jobba som chaufför, trafikledare eller administrativt inom transportbranschen. Föreläsa i skolor, vara med på mässor och seminarier. En sak är dock säker avslutar de tre med, det behövs fler, synliga, kvinnliga förebilder i transport- och logistikbranschen.
