Mercer, en del av Marsh McLennan (NYSE: MMC), släppte idag sin Global Talent Trends studie 2024. Med insikter från över 12 000 C-suite chefer, HR-ledare, anställda och investerare globalt, avslöjar forskningen åtgärder som arbetsgivare vidtar för att blomstra i denna nya era.

“Årets resultat belyser häpnadsväckande förändringar på arbetsplatsen”, säger Pat Tomlinson, President på Mercer. ”Rapporten pekar på en märkbar avvikelse mellan åsikterna från C-Suite och HR om vad som kommer att driva företagen framåt 2024, och en underskattning i de anställdas syn på teknikens påverkan. När vi inleder en era av samarbete mellan människa och maskin måste organisationer placera människor i hjärtat av förändringen.”

Generativ artificiell intelligens (AI) ses som nyckeln till ökad produktivitet

Den snabba tillväxten av generativ AI har gett hopp om ökad produktivitet på arbetsplatsen, där 40% av cheferna förutspår att AI kommer att ge en ökning på över 30%. Ändå tror tre av fem (58%) att tekniken utvecklas snabbare än deras företag kan omskola sina anställda, och mindre än hälften (47%) tror att de kan möta årets efterfrågan med sin nuvarande talangmodell.

“Att öka produktiviteten genom AI är högt prioriterat för chefer, men svaret ligger inte bara i tekniken. Större arbetsplatsproduktivitet kräver avsiktlig arbetsdesign som sätter människan i centrum”, säger Kate Bravery, Mercers Global Talent Advisory Leader och författare till studien. “Ledande företag inser att AI bara är en del av ekvationen. De tar en helhetsbild för att hantera utmaningar som minskar produktiviteten och leverera större smidighet genom nya modeller för samarbete mellan människa och maskin.”

Det finns utmaningar med att hitta en hållbar väg till framtidens arbete. Tre av fyra (74%) chefer är oroade över sin personals förmåga att anpassa sig, och mindre än en tredjedel (28%) av HR-ledarna är mycket säkra på att de kan göra samarbetet mellan människa och maskin framgångsrikt. Nyckeln till större flexibilitet är att omfamna talangmodeller som bygger på kompetenser, något som snabbt växande företag redan har behärskat.

Förtroendet från anställda har minskat

Under 2023 sjönk förtroendet för arbetsgivare från en historiskt hög nivå 2022 – en varningsflagga, eftersom forskningen visar att förtroende har en stor inverkan på anställdas energi, känsla av välmående och vilja att stanna kvar. De som litar på sina arbetsgivare att göra rätt för dem och samhället är dubbelt så benägna att säga att de mår bra, med en stark känsla av syfte, tillhörighet och att bli uppskattade.

Nästan hälften av de anställda säger att de vill arbeta för en organisation de kan vara stolta över, och vissa företag svarar genom att prioritera hållbarhetsinsatser och principer för “Good Work”. Eftersom rättvis lön (34%) och utvecklingsmöjligheter (28%) är viktiga faktorer för anställdas vilja att stanna kvar i år, har arbetsgivare incitament att göra snabbare framsteg när det gäller löneklyftor, transparens och bred tillgång till karriärmöjligheter under det kommande året.

Globalt sett är det tydligt att en känsla av tillhörighet hjälper anställda att må bra, men endast 39% av HR-ledarna säger att kvinnor och minoriteter är väl representerade i deras organisationsledning, och bara 18% säger att nyligen genomförda insatser för mångfald, jämlikhet och inkludering har ökat behållningen av viktiga mångfaldsgrupper. Tre av fyra anställda (76%) har bevittnat åldersdiskriminering. När dessa utmaningar förvärras av pågående brist på kompetens, kommer större uppmärksamhet kring inkludering och att tillgodose de anställdas behov att hjälpa alla anställda att må bra.

Organisatorisk resiliens kommer att vara avgörande de kommande åren

Nyligen genomförda investeringar i riskhantering har gett resultat, där 64% av cheferna säger att deras företag kan klara oväntade utmaningar, jämfört med 40% för två år sedan. Kortsiktiga bekymmer, som inflation, påverkar i hög grad chefernas treårsplaner, men långsiktiga risker, som cyber och klimat, kanske inte får den nödvändiga uppmärksamheten de förtjänar.

Att bygga individuell resiliens är lika viktigt som företagets motståndskraft, där fyra av fem (82%) anställda är oroade för att de kommer att bli utbrända i år. Att omforma arbetet för att främja välbefinnande hos de anställda är avgörande för att minska denna risk, där 51% av snabbt växande företag (med en intäktstillväxt på 10% eller mer under 2023) redan har gjort det, jämfört med bara 39% av deras lågt växande konkurrenter.

Employee experience (EX) är högsta prioritet

Över hälften av cheferna (58%) oroar sig för att deras företag inte gör tillräckligt för att inspirera anställda att ta till sig ny teknik, och två tredjedelar (67%) av HR-ledarna delar oro över att de har implementerat nya tekniklösningar utan att förändra arbetet. Employee experience (EX) är HR:s högsta prioritet i år, vilket är ett passande fokus med tanke på att välmående anställda är 2,6 gånger mer benägna att säga att deras arbetsgivare bidrar till arbetsupplevelser som tar fram deras bästa sidor.

HR spelar en avgörande roll för att göra arbetet bättre för alla, men det finns ett ökat behov av att HR samarbetar med risk- och digitala ledare för att införa den nödvändiga förändringen i den takt som krävs. För att möta organisationens och de anställdas förväntningar planerar 96% av företagen någon form av omstrukturering av HR-funktionen i år, med fokus på att leverera över avdelningsgränserna och leda digitala arbetssätt.

Investerare värdesätter engagemang hos anställda

I år samlade Mercer för första gången in synpunkter från kapitalförvaltare om hur en organisations talangstrategi påverkar deras investeringsbeslut. Nästan nio av tio (89%) ser ett arbetsengagemang som en nyckelfaktor för företagsprestation, och 84% anser att en “churn-and-burn”-approach är skadlig för affärsvärdet. Investerare säger också att främja ett klimat av förtroende och rättvisa är den viktigaste faktorn för att bygga verkligt hållbart värde under de kommande fem åren.