[KRÖNIKA] Medarbetarengagemang är ett av de svåraste mätvärdena att kvantifiera, särskilt i förhållande till hur det påverkar företagets lönsamhet.
Gallup och The Engagement Institute uppskattar att bristande medarbetarengagemang kostar företagen mellan 350 och 550 miljarder dollar varje år.
Rapporter tyder på att 85% av de anställda inte är engagerade i sin arbetsplats. Detta är en utmaning som blir allt större i takt med att lever vi i en tid präglad av osäkerhet.
Medarbetarengagemang och företagskultur
Medarbetarengagemang är i grunden en återspegling av företagskulturen. I själva verket kan hög medarbetarinvolvering och övergripande arbetsplatsengagemang driva mätbar produktivitet och innovation, vilket i sin tur leder till en större framgång för organisationerna.
De faktiska resultaten av medarbetar- och kundengagemang är dock tyvärr inkonsekventa. En Harvard Business Review-undersökning visar att 71% av ledarna anser att medarbetarengagemang är “mycket viktigt” för de organisatoriska framgångarna, medan 72% anser att uppskattning av prestationer är en av de främsta drivkrafterna för medarbetarengagemang. Medan organisationer årligen spenderar över 100 miljarder dollar för att förbättra engagemanget, är de facto endast 13% av de anställda engagerade på riktigt. Det är tydligt att något måste förändras.
Engagemangets tre pelare
För vilken organisation som helst är det viktigt att förstå att medarbetarengagemang och företagskultur måste samverka. För att uppnå detta måste det finnas ett heltäckande ramverk som beaktar de tre avgörande grundpelarna för socialt engagemang – professionellt, intellektuellt och socialt.
Professionellt engagemang
Professionellt engagemang är den första pelaren när det kommer till medarbetarinvolvering. Det syftar till att stärka medarbetarna genom att investera i ett kontinuerligt lärande och utvecklingsprogram (L&D). Organisationer som prioriterar L&D kan dra nytta både kring att driva högre yrkesengagemang och tillväxt. Forskning från en Udemy-studie indikerade att 80% av de anställda anser att L&D-möjligheter hjälper dem att känna sig mer hängivna i sina jobb. Det är därför ingen överraskning att dessa initiativ verkar som en viktig drivkraft för engagemang.
Professionellt engagemang spelar också en nyckelroll i främjandet av internt ledarskap.Organisationer som tillhandahåller sådana erfarenheter med ett inlärningscentrerat tillvägagångssätt baserat på anpassade personas för lärande och teknikverktyg har bättre möjligheter att lyckas i tider av osäkerhet och förändring.
Intellektuellt engagemang
Intellektuellt engagemang är ett annat viktigt organisatoriskt fokusområde. Det innebär ett organiserat ramverk där medarbetarnas förmåga och pågående kompetensutveckling drivs framåt på givande sätt. Det kan exempelvis handla om medarbetarinitiativ som ”innovation drives” och ”hackathons”. Ett exempel är uppfinningen av Facebooks “Gilla”-knapp, som uppkom som ett resultat av ett internt hackathon.
Intellektuella engagemang ger en välbehövlig paus från business-as-usual-tänket och engagerar anställda på nya och intressanta sätt. De skapar möjligheter för team att arbeta tillsammans och lösa problem i verkligheten, samtidigt som de väcker liv i deras entreprenörspotential. Interna hackathons fungerar som ett utmärkt sätt att sporra anställda med belöningar för erfarenheter som hjälper dem att komma vidare i karriären på ett proaktivt sätt. Som ett resultat kan organisationer upptäcka en myriad av ömsesidiga fördelar för såväl anställda som organisationer.
I augusti 2020 presenterade HCL Technologies ett flerfasigt hackathon med fokus på teknikbaserade lösningar för bekämpning och hantering av Covid-19-pandemin. HCL Better Health Hackathon tjänade det dubbla målet att ta itu med förebyggande och inneslutning, diagnos och behandling, återhämtning och återkomst, samt med de systemiska lösningarna för pandemihantering. Detta engagerade också teknikinnovatörer, entreprenörer och problemlösare från en global utvecklargemenskap för att stärka teknikens roll i att lindra pandemirelaterade utmaningar idag och i framtiden.
Socialt engagemang
Den sista pelaren för medarbetarengagemang handlar om socialt engagemang som fokuserar på att erbjuda anställda en paus från stress, monotoni och rutin i det vardagliga arbetet. Det inkluderar fritidsaktiviteter som gör att varje medlem kan koppla av, vilket har visat sig främja teamets sammanhållning, koordination och empati. Sådana evenemang inkluderar socialiseringsaktiviteter som kontorsfester, teammåltider, tävlingsinriktade spel, uppskattningsevenemang och mycket mer. Pandemin har tagit betydelsen av socialt engagemang till en helt ny nivå, med miljontals människor som arbetar hemifrån. Arbetsplatsengagemang är starkt relaterat till att bygga en inkluderande kultur driven av sociala band.
En studie kring arbetsplatsengagemang i USA visade att oengagerade anställda kostar arbetsgivare cirka 450-550 miljarder dollar årligen. Detta har lett till fler organiserade företagsaktiviteter som främjar samverkan utanför arbetet. Sådana initiativ har visat sig göra medarbetarna lyckligare, vilket i sin tur kan resultera i upp till 12% förbättrad produktivitet, upp till 20% högre prestanda och upp till 37% försäljningsökning. Enligt SHRM/Globoforce Survey kan uppmärksammande av anställda positivt påverka engagemanget för nästan 90% av arbetskraften. I takt med att företagsövergripande game-a-thon-spel och trivselträffar utanför arbetet blir allt vanligare är det viktigt att inse att dessa inte bara tjänar till att öka moralen och motivationen, utan dessutom utgör värdefulla tillfällen för organisationer att uttrycka uppskattning för sina insatser.
360 graders engagemang
Dessa tre pelare formar den fullständiga 360-gradersupplevelsen av medarbetarengagemang, vilken kan revolutionera hur organisationer och medarbetare samverkar för att uppnå ömsesidiga resultat. Dessa program har mångfacetterade fördelar för alla parter och är särskilt kritiska under perioder av volatilitet och störningar.
Den nuvarande pandemin har radikalt förändrat hur vi arbetar och interagerar. I detta nya paradigmskifte mot distansarbete fortsätter organisationer att möta stora utmaningar. Dessa inkluderar minskat engagemang och försämrad entusiasm, minskad utbildning, minskat samarbete, minskad motivation och ökad psykisk press bland de anställda.
Idag är det viktigare än någonsin för organisationer att rutinmässigt interagera med sina anställda, samt att investera i alla möjligheter för att säkerställa att personalstyrkan förblir den bästa ambassadören för företagets varumärke och värderingar. Så när vi blickar mot framtiden och försöker urskilja en tydlig bild av det “nya normala”, är i alla fall en sak säker – vi måste behålla och vårda vår mest värdefulla tillgång – de anställda.
Av: Anoop Tiwari, Senior Corporate Vice President, Digital Process Operations, HCL Technologies
