Teamwork makes the dream work.
För att en internrekrytering ska bli så bra som möjligt, krävs det att det finns förberedelser och en plan för att medarbetaren ska lyckas med sitt nya uppdrag.
Som chef har du ett ansvar att fasa ut medarbetaren från sin nuvarande roll, och den nya chefen har ett ansvar för att fasa in medarbetaren i en ny roll och en ny avdelning.
Här behöver ni se till att lämna över all nödvändig information emellan er. Detta kan till exempel vara överenskomna mål och utvecklingsplaner, samt annan relevant information som den nya chefen behöver för fortsatt uppföljning av medarbetaren. Eventuell besvärande information om medarbetaren ska inte överföras till den nya chefen. Detta är för att inte skapa förutfattade meningar och attityder; en medarbetare kan fungera utmärkt under ledningen hos en chef, men inte hos en annan. All nödvändig information ska ändå finnas i arkiven hos HR.
När en medarbetare byter roll internt är det viktigt att inte se det som en extern rekrytering, även om det finns likheter – säger HR-experten Ida Ljungberg på Simployer.
HR är ofta ansvarig för att se till att det finns en väl fungerande process som stöd för chef och medarbetare i en crossboarding. Processen kan med fördel genomföras via ett HR-system.
Det är viktigt att det finns rutiner för vem som ser till att medarbetaren får ett anställningsavtal med de nya villkoren, alternativt att medarbetaren får ett skriftligt besked om ändrade anställningsvillkor, senast den dag de nya villkoren börjar gälla.
En redan befintlig medarbetare i tillsvidareanställning kan inte få en provanställning. Det finns däremot inga hinder för att avtala om att medarbetaren för en period ska prövas för den nya tjänsten. En sådan överenskommelse görs skriftligen och anger bland annat perioden för då andra anställningsvillkor (såsom titel, kort beskrivning av arbetsuppgifterna, lön eller lönetillägg) ska gälla.
Hur välkomnar man en medarbetare som crossboardas?
Du bör behandla den nya medarbetaren på ungefär samma sätt som om han eller hon hade rekryterats externt. En medarbetare eller chef som har lyckats på en plats i organisationen, behöver nödvändigtvis inte lyckas på en annan plats. Interna medarbetare i nya roller behöver därför lika god uppföljning som externa. Även om det är en enklare process att ta emot interna medarbetare på flera områden, finns det fortfarande viktiga steg du måste ta för att se till att hen lyckas i sin nya roll.
När det kommer till att bli integrerad och lära känna kulturen på företaget har en intern medarbetare en klar fördel, eftersom de redan har kunskap om denna och ett socialt nätverk. Men du bör emellertid bedöma behovet av relevanta åtgärder vid varje enskilt tillfälle, beroende på varifrån i organisationen medarbetaren kommer och vilket behov medarbetaren har. När crossboardingen sedan är färdig är det viktigt att göra en utvärdering med medarbetaren för att se om det finns anpassningar som behöver göras och säkerställa att hen känner sig nöjd.
