De nordiska länderna är kända för sitt jämställdhetsarbete och mycket talar för att jämställdhet också gynnar organisationers verksamhet.
Men hur står det egentligen till med den jämställda rekryteringsprocessen i de svenska företagen, undrar Maria Duni, Nordenchef för Personio.
Jämställda arbetsplatser uppkommer inte av sig själv och det var ett skäl till att vi på Personio nyligen valde att undersöka situationen i Sverige, Norge, Finland och Danmark, där vi ställde frågor till chefer med personalansvar.
Vi frågade bland annat om deras arbetsplats arbetar aktivt för en mer jämställd rekryteringsprocess. En majoritet, 57 procent, av cheferna i alla de nordiska länderna svarade att de jobbade så. I Sverige var andelen högst, 67 procent, vilket såklart är glädjande. Men vad innebär det egentligen att driva rekryteringen mot jämställdhet?
Innan vi går in på det kan det vara bra att påminna om att det är ett krav från svenska lagstiftare att våra rekryteringsprocesser ska vara jämställda. Och utan en jämställd rekrytering minskar sannolikheten att du får en jämställd organisation.
I skriften ”Ett jämställt arbetsliv – framtidens arbetsmarknad”, framtagen av Almega, Akademikerförbunden, Unionen och Journalistförbundet, beskrivs den jämställda rekryteringsprocessen. Den omfattar många steg och i alla finns såväl fällor som möjligheter för jämställdheten, från annonsering till anställningsbeslut. I vår undersökning menar 30 procent av cheferna att deras organisationer utformar jobbannonsen för att vara mer inkluderande och tilltala flera personer genom val av tonalitet och bilder. Att inkludera befintliga medarbetare i rekryteringsprocessen svarade 29 procent av cheferna att deras organisationer gjorde. Båda dessa siffror får betecknas som låga i sammanhanget.

Maria Duni, Nordenchef för Personio
En välskriven jobbannons är väldigt viktig för att rekryteringsprocessen ska bli jämställd. Annonsen ska både beskriva tydligt vad som krävs för tjänsten, samtidigt som den ska uppmuntra olika människor att söka. För att lyckas skapa en sådan annons kan det vara en god idé att engagera medarbetare med varierande bakgrund i processen tidigt. Varför inte låta fler provläsa annonsen innan den går ut och prata om de reaktioner den väcker? Det är en enkel sak att göra. Det är därför jag tycker siffran 29 procent låter onödigt låg, det handlar ju om en resurs som finns på armlängds avstånd i företaget!
I vår undersökning var det absolut vanligaste svaret på frågan hur deras företag gör för att attrahera kandidater av olika kön att man rekryterar utifrån ett kompetensbaserat urval. 59 procent av den svenska cheferna i undersökningen uppgav att de gjorde så i deras organisation. Det gör mig fundersam. Betyder det att de inte alls bryr sig om hur till exempel annonsen utformas och om jämställdhetsperspektivet finns med under hela rekryteringsprocessen? Eller att det är själva bedömningen av kandidaterna som sker utifrån kompetenskriterierna. Det är en viktig distinktion, för hela processen från start till kontrakt påverkar ju utfallet.
Finns det en risk att den avmattning av ekonomin vi ser nu kommer att hämma jämställda rekryteringsprocesser genom ett mer kortsiktigt tänkande? Det vore olyckligt då jämställda rekryteringsprocesser bidrar till jämställdhet på arbetsplatsen och i längden mer hållbara och framgångsrika organisationer. På Personio hoppas vi att så inte blir fallet och vi vill genom våra lösningar göra det enklare för HR-avdelningarna att ägna sig åt strategiska frågor, där jämställdhet i rekryteringen är en sådan. Det blir möjligt när HR avlastas från tidskrävande rutinuppgifter som kan automatiseras och effektiviseras bort i organisationens interna flöden och kommunikation.