För att få till förändring krävs en uppfattning om nuläget och mål att sträva efter.
Det gäller i allra högsta grad mångfald och inkludering på arbetsplatser.
Inkludering på arbetsplatser har blivit självklar på många håll i världen. Det kan handla om allt från kön och etnicitet, till religion och sexuell läggning, med flera faktorer, beroende på vilket land det handlar om.
På Equinix vilar strategin för inkludering på tre hörnpelare: mångfald, inkludering och att medarbetare ska känna att de hör hemma på sin arbetsplats (DIB, diversity, inclusion, belonging på engelska).
– För att arbetet med DIB-frågor ska få verklig effekt behöver vi dels formulera konkreta mål, dels mäta hur det ligger till med de nyckeltal som målen gäller. Vi formulerade en plan 2022, som sträcker sig fram till 2027. Mätningarna uppvisas bland annat i rapporter varje kvartal och mätvärdena påverkar kompensationen från vice vd-nivå och uppåt, säger Judith Gardiner, vicepresident för tillväxtmarknader på Equinix.
För att lyckas med en DIB-strategi har många olika intressenter fått ta plats i arbetet: ledningsgruppen, HR-ansvariga, grupper som representerar anställda, korsfunktionella team, och så vidare). Olika mål är relevanta för olika länder. I USA är det till exempel självklart att etnicitet är ett viktigt mål, vilket det inte är i många andra länder.
Men det finns också globala mål. Ett exempel på ett globalt mångfaldsmål är att andelen kvinnor på företaget ska öka till 30 procent, till 2027. Här är utvecklingen vad gäller andelen kvinnor från 2021, till 2022:
-
Judith Gardiner, vicepresident för tillväxtmarknader på Equinix
Från vice vd-nivå och uppåt var andelen kvinnor stabil, från 30,6 procent 2021, till 30,5 procent 2022.
- För mellanchefer minskade andelen från 27,8 procent, till 27,3 procent. Här finns ett litet mörkertal eftersom 0,5 procent inte ville ange sitt kön 2021 och 1,0 procent inte ville göra det 2022.
- För personer som inte är i chefsställning ökade andelen från 23,9 procent, till 25,2 procent. Andelarna för dem som inte vill ange sina kön var 0,6 procent, respektive 1,7 procent.
Det är inte bara konkreta interna mätetal som är viktiga, utan även att samarbeta i organisationer som strävar efter större mångfald och mer inkluderande arbetsplatser.
Det är självklart upp till varje företag och organisation att ta egna beslut om vad som ska mätas och vilken information som ska göras tillgänglig publikt. Men utan mätning och transparens riskerar arbete med mångfald och inkludering att utmynna i tomma ord.
