Att det råder en stor brist på personer med rätt kompetens inom IT sektorn är ett väldokumenterat faktum.
I rapporten ‘IT-kompetensbristen’ från 2017 kunde vi till exempel läsa att läget är kritiskt och att hela 70 000 utvecklare behövs till år 2022.
Men något som det inte pratas lika ofta om är att en del av kompetensbristen kommer av att arbetsmarknaden för efterfrågad tech-kompetens, t ex seniora utvecklare, inte fungerar optimalt. Det finns nämligen en inlåsningseffekt för nämnda utvecklare som beror på två saker, dels att man som utvecklare ofta är väl omhändertagen hos den arbetsgivare man redan är hos, och dels därför att det inte finns något bra sätt att se vad arbetsmarknaden har att erbjuda utan att behöva engagera sig i fler långtgående rekryteringsprocesser. Denna inlåsningseffekt riskerar att leda till minskad total tillväxt bland Sveriges företag som är beroende av tech-kompetens, vilket nära nog berör de flesta företag idag.
Vad som kanske är mindre känt, men desto allvarligare, är att inlåsningseffekten också påverkar hälsan och välmåendet för individen. Johanna Stengård har ägnat sin avhandling i psykologi åt konsekvenserna av just inlåsningseffekten hos arbetstagare och det hon fann var att de som känner sig inlåsta uppvisar både en lägre självskattad hälsa och, vilket var ännu tydligare, mer depressiva symtom.
En grundorsak som Stengård funnit i sin forskning är att en tydlig riskfaktor för inlåsning visade sig vara problem med matchning, det vill säga om man känner sig över- eller underkvalificerad.
En optimalt fungerande arbetsmarknad är en marknad där rätt person finns på rätt plats vid rätt tidpunkt och med rätt förutsättningar. För att nå dit måste rekryteringen fungera bättre och bli mer effektiv, det kan den bara bli om den bidrar till rätt matchningar och möter båda parternas behov i rekryteringsprocessen. Dagens rekryteringsmetoder fokuserar för mycket på arbetsgivarens behov av att “sålla ut” rätt person med rätt kompetens, och glömmer kandidatens behov av tydlighet och trygghet, särskilt i den tidiga delen av processen.
För att lyckas med detta måste rekryteringsprocesserna bli mer transparenta i ett tidigt skede, det måste med andra ord vara tydligt för kandidaten vad som erbjuds och inte. Det är alltså fråga om en hyper-personalisering som måste till för att skapa dragningskraft att vilja till ett nytt jobb. Här kommer tekniken spela en stor roll för att optimera och presentera bra matchningar till både kandidat och arbetsgivare. Detta behöver ersätta kalla samtal och kontakter med luddigt innehåll om vi ska få en välfungerande arbetsmarknad, där kandidaten känner att den kan bidra med sin kompetens där den verkligen behövs, samtidigt och arbetsgivare upplever det som överkomligt att hitta rätt kompetens till sin organisation.
Av Robert Areno, vd på Demando
